6 juin 2016
La psychologie du travail
Le docteur des organisations
Pour faire face aux défis actuels et émergents sur le plan humain en matière d’emploi, la psychologie du travail apporte un regard complémentaire à la gestion des ressources humaines. Ces deux disciplines se conjuguent pour optimiser la performance et le bien-être des personnes qui évoluent au sein des entreprises.
Qu’est-ce que la psychologie du travail?
La psychologie du travail est une discipline qui se distingue des ressources humaines sur plusieurs plans. D’abord, depuis 2006, il est obligatoire de posséder un doctorat pour devenir psychologue du travail. Les « docteurs » du travail combinent donc une formation sur les comportements et attitudes humains à une formation en gestion des ressources humaines. La pratique de cette profession est étroitement encadrée par des normes déontologiques québécoises, canadiennes et nord-américaines, qui sous-tendent une recherche constante des meilleures pratiques scientifiquement démontrées.
Cette discipline contribue à faire émerger des pratiques innovantes, aux résultats intéressants. Par exemple, en mettant l’accent sur les forces distinctives des employés plutôt que sur leurs faiblesses à corriger, plusieurs études ont mesurées une augmentation de la performance des individus et des entreprises. Ces dernières avaient intégré une approche « par abondance » plutôt que « par déficit » à leurs pratiques d’appréciation du rendement et de développement des personnes. Il s’agit d’un exemple de pratique d’avenir que les psychologues du travail sont en mesure de mettre en place dans les organisations, en partenariat avec les professionnels des ressources humaines.
Le succès en emploi
Tout le monde recherche une recette magique qui permettrait de prédire le succès en emploi d’une personne. Loin d’être une science exacte, la psychologie du travail propose toutefois plusieurs moyens quand vient le temps de trouver, d’attirer, de sélectionner et de retenir les meilleures personnes au sein d’une entreprise. Utilisés par des personnes qualifiées, ces moyens permettent de faire des prédictions de qualité.
Au départ, il est essentiel de définir ce que l’on recherche. Pour ce faire, mieux vaut partir du « haut » que du « bas », c’est-à-dire qu’il est préférable de réfléchir d’abord à ce que l’organisation requiert plutôt qu’à ce que le poste nécessite. Quelle est votre vision d’entreprise? Quelle est la mission de l’entreprise? Quelles sont vos valeurs? Quels attitudes et comportements généraux attendez-vous de vos employés? Pour qu’il y ait une bonne adéquation, il ne suffit pas d’évaluer un candidat en regard du poste à pourvoir; il faut également l’évaluer par rapport à l’organisation! D’ailleurs, 75% des employés jugent qu’il est essentiel de travailler pour une entreprise ayant des valeurs similaires aux siennes.
Une fois ces éléments déterminés, l’analyse du besoin en fonction de la tâche à accomplir vient clore l’étape de la détermination du besoin. Point important à retenir : les connaissances, l’expérience et la plupart des compétences se développent, mais il n’en va pas de même pour les valeurs, les intérêts, l’intelligence et la personnalité. Sachez miser sur ce qui compte le plus pour atteindre vos objectifs organisationnels.
Attirer de la main-d’œuvre qualifiée est un défi en sélection de personnel. Souvenez-vous que le processus de recrutement constitue une vitrine de l’entreprise, un premier outil d’attraction. Pour ces raisons, il se doit de bien représenter les éléments énumérés ci-haut. Le jugement des candidats futurs se fait rapidement à la vue d’une offre d’emploi. Portez attention à la clarté du message, ainsi qu’à sa véracité. Traitez vos candidats comme vous traiteriez vos clients, soit en favorisant une expérience positive et en effectuant des suivis sur leur candidature. Enfin, plus que jamais, il est nécessaire de diversifier vos sources de recrutement pour attirer les différentes générations dans votre entreprise. Soyez au courant des caractéristiques du bassin de main-d’œuvre en regard de vos besoins, et adaptez votre stratégie en conséquence.
Une fois les besoins déterminés et les candidats attirés, il faut passer à l’étape de la sélection des candidats! L’art de la prédiction de la performance prend ici toute son importance. Face aux multiples méthodes possibles, il faut d’abord considérer que peu importe l’outil que vous utiliserez (entrevues, tests, etc.), votre jugement (positif ou négatif, biaisé ou valide) affectera la justesse de la mesure. Selon Emploi-Québec, le tiers des postes à pourvoir en Montérégie n’exigent aucune compétence particulière et, dans 50 % des cas, aucune expérience spécifique. Alors, comment distinguer les meilleurs candidats? Voilà un grand défi! Dans le contexte d’une entrevue de sélection structurée, nous pouvons évaluer les connaissances, l’expérience et certaines compétences des candidats. Toutefois, cette méthode de sélection ne donne que très peu de détails sur d’autres éléments importants à considérer, soit les traits de personnalité, les motivations, les intérêts, les valeurs et les aptitudes. Pensez à un iceberg… seule une petite partie est visible. Le même raisonnement s’applique à une personne. C’est à cet égard que les tests psychométriques, lorsqu’ils sont administrés par des professionnels accrédités, se révèlent très utiles. Ils permettent de prédire une partie importante de la performance au travail, de la facilité d’apprentissage face à l’emploi, ainsi que de l’arrimage entre le profil du candidat et celui de l’entreprise en tenant compte des dimensions « visibles » et « invisibles » de la personne.
Pour optimiser le succès à long terme
Enfin, assurer et favoriser le succès en emploi de vos employés est un travail continu. Divers éléments sont à considérer pour motiver votre personnel à performer à long terme au sein de l’entreprise et, pour ce faire, plusieurs pratiques spécifiques de la psychologie du travail et des ressources humaines sont gagnantes. La rémunération, pour assurer une répartition juste et équitable des salaires; le développement organisationnel, pour accompagner et soutenir le développement et les changements au sein de l’entreprise; le diagnostic, pour préciser les sources d’optimisation de productivité et de bien-être; et, enfin, la formation et le coaching, pour développer les ressources et maximiser leur potentiel. Aussi, notons que certaines pratiques sont devenues incontournables dans le contexte social actuel; pensons à la conciliation travail-famille et aux modes de communication ouverts et respectueux, qui favorisent la santé psychologique des travailleurs.
N’oubliez pas qu’en matière de gestion des ressources humaines, outre les salaires, le roulement du personnel est ce qui coûte le plus cher à la plupart des PME. De petits investissements peuvent faire toute la différence pour assurer la stabilité et la performance de vos ressources.
Ce qu’il faut retenir
Tout le monde est unique; chacun possède un passé qui lui est propre, chacun est caractérisé par différents traits de personnalité, aptitudes, valeurs et intérêts, et nous avons tous des aspirations futures différentes. Pourtant, nos méthodes traditionnelles de sélection de personnel définissent le profil idéal d’un poste, et nous cherchons à faire correspondre à ce profil une personne. Autant dire que nous cherchons une aiguille dans une botte de foin! D’où la nécessité d’élargir nos horizons quand vient le temps de recruter. Soyez ouvert et définissez d’abord les caractéristiques qu’un candidat doit essentiellement posséder en regard de votre mission et de votre vision d’entreprise. Sachez bien mettre en valeur ces caractéristiques, faites-les connaître aux futurs candidats et sélectionnez les personnes qui les présentent le mieux en choisissant des méthodes d’évaluation de qualité.
Étant donné les défis actuels et à venir dans le monde du travail, trouver, attirer, sélectionner et retenir les meilleures ressources humaines pour votre entreprise est plus important que jamais. La gestion du capital humain est désormais un enjeu stratégique. Pourquoi ne pas miser sur le potentiel de vos employés pour vous distinguer? Osez utiliser les meilleures pratiques, issues des meilleures innovations du domaine, pour maximiser la performance de vos employés, de vos équipes et de vos organisations.
Statistiques/Saviez-vous que?
Aux États-Unis, la psychologie du travail est la profession qui connaît la plus forte croissance et la plus forte demande (Bureau of Labor Statistics (BLS), 2014)
75% des leaders considèrent qu’il est difficile de recruter les meilleures personnes en fonction de leurs besoins (Deloitte Global Human Capital Trends, 2015)
65% des leaders éprouvent de la difficulté à définir les critères de succès en emploi des postes qu’ils ont à combler
(Deloitte Global Human Capital Trends, 2015)
Autres références du texte:
Dubreuil, P., Forest, J. et Courcy, F. (2012). Gestion de soi – Nos forces et celles des autres : comment en optimiser l’usage au travail? Revue Gestion, 37(1), 63–73.
Statistique Canada. (2003). Enquête sur la santé dans les collectivités canadiennes : santé mentale et bien-être.
